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台灣的人力銀行鼓吹低薪,美國的職場專家告訴你低薪有多傷

在美國的學校就業輔導組就已經教過這件事了,不過今天正好看到 careerbuilder 的這篇文章,簡單的翻譯一下:

起薪低的第一份工作是否會影響一生賺的錢?

如果你最近剛畢業,一面擔心你就學貸款,一面聽到就業市場的壞消息,那麼你可能會想要接受一份擺在面前的低薪工作。但是許多財務規劃專家並不建議你這麼做,因為一開始工作就領低薪可能會造成漣漪效應。照理說,有錢賺總比沒錢賺好,不是嗎?所以到底職場新鮮人到底該怎麼辦呢?

低薪工作的長期風險

選擇一份低薪的工作帶來許多潛在的財務風險,未來的加薪和紅利往往是依照本薪的比例來計算,所以一開始只差一點點,長期下來的複利效應卻不小。最近一份由 George Mason 大學和 Temple 大學的研究估計,職涯初期薪水差 $5,000,最終在四十年的職涯中總共可能所賺的錢可能少了 $600,000。

The long-term risk of a low-paying first job
Taking a lower-paying job poses some potential financial risks. Raises and bonuses typically are given as a percentage of salary, so what starts out as a small difference can be compounded over a long professional career. A recent study conducted by George Mason University and Temple University estimates that a difference of $5,000 early in your career can end up costing you as much as $600,000 over 40 years of employment.
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不要便宜賣掉自己的青春 – 談新鮮人的起薪

今天看到 《為什麼你起薪那麼低》 這篇文章,覺得該把想法整理出來了。

簡單的說,我的想法是,”新鮮人的起薪受大環境影響很大,但你沒有義務要接受低薪”。

從該篇文章的故事說,作者似乎想要說,這個年輕人不值得這個價,所以他最好接受五萬的工作,假以時日,等他證明他能幫公司賺錢,再燒個幾百萬變哈佛 MBA,也許可以再來討論八萬合不合理。
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一些當主管後的觀察

半年前幸運的在組內晉升到主管的職位開始帶人,原本的重點也從第一線打仗變成第二線的支援,在這個過程中有一些觀察想把它們記錄下來,希望對別人也有幫助。

為什麼我忙得要死,主管還要提一些天馬行空的想法?

主管的一個主要任務,是去尋找改善流程的機會;如果有一件事是重覆性的,做到第三次了主管就會問,這件事有沒有可能未來還要做,如果要的話,能不能改善流程讓它不要這麼花這麼大心力、有沒有可能自動化?現實的挑戰是,執行者已經很熟悉既有的流程,手上的事也很多,當然會覺得主管沒事找事做。但本質上這是希望可以節省執行的時間和成本,減少花在重複性事務上的時間。

忙不代表努力,加班不代表有生產力

作為同僚我對於同事的工作不需要去評鑑,但作為主管就一定會需要去比較跟排名。每個人心中都有一把尺,而我的主管用的方式是,如果你只有一筆 bonus 可以給一個人,你要分給誰?為什麼?去掉這個人之後,又是誰?

有些人天天都很忙,但仔細看都是重複性的工作,如果他們本身沒有意願或是沒有能力去改善自己做的事,而只是讓自己看起來很忙以免被交付其他的事,那就不會算是 “努力”;加班也跟生產力沒關係,做軟體這行的大家一天能寫幾行有用的程式都是差不多的,能專注的完成合理的進度才是重點吧。

為工作保持彈性絕對是好的,但不代表你應該無償被凹

有時候工作上總是會有突發狀況:臨時出現的 bugs、緊急的客戶需求、在連假中的值班等等。有彈性可以配合的話,主管絕對應該要心存感謝,因為這不是你一定要做的事。既然這不是一定要做的事,你卻願意去做,就不要不好意思去要求適當的補償或獎勵。我們為了趕上業務亂講出去的 release date 而必須排除專案小組的所有外務,我就向高層主管提供免費餐點,外加上線當天沒出問題的話要請全員吃高級牛排。對公司來說這樣的補償是合情合理的,而且也不和目標衝突。不要讓自己委屈,去找出主管可以接受的方式來補償自己。

讓主管知道自己的進度永遠是好的

我其實以前也常會因為主管沒空跟我個咪而開心,但現在才知道錯過個咪對自己影響很大… 主管不知道你的進度,他就沒辦法跟上面據實報告,要嘛就瞎掰,不然就說沒問題。若是拖太久造成結果不符合預期,你還是受到最大影響的人。所以讓他有辦法及早幫助你,絕對對你是有好處的。就算狀況正常,你也應該跟他說,不然當問題發生,他會無從判斷這個問題是被隱藏很久、還是最近才發生的。

這是所謂的 “向上管理”,包括定時更新你的進度,追蹤你請他幫忙爭取的資源,必要時爭取他的授權來做事等等,說起來簡單但做起來卻不是那麼容易。當我每天常被一堆事打亂之後,才知道為什麼下屬做向上管理,其實對我也是很有幫助的。

希望這些觀察對大家有幫助。

怎麼帶新人進入軟體團隊?

美國許多大公司的招聘流程都很複雜,這裡面除了官僚體系的影響之外,更重要的其實是因為 “招錯人進團隊比不招人還糟糕“,團隊的氣氛和軟體的品質都很容易被一個不適任的新人給搞砸。不過,從公司決定要聘雇,到員工正式報到,公司就花上一萬美金也是很常見的,這包括了新人的搬家費(假如新人原本住在外州)、面試的機票、旅館,以及面試官的時間。既然公司都花了這麼多錢,假如這個新人來了之後水土不服做沒多久就離職,公司的錢就真的是丟到水裡去了。於是,怎麼帶新人進入這個團隊,就是維持團隊戰力的重要課題了。
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面試技術夥伴的心得 – 問、聽、追

從一年多前開始幫公司面試新人之後,累積下來也算是蠻有趣的經驗,從這些面試者身上其實也可以看到自己的投射,對自己的職涯成長其實也有些幫助。雖然我還沒辦法面試技術管理職,不過對於第一線的面試倒是有些心得可以整理下來給大家參考。

避免可能引起歧視爭議的問題和用詞。

這在美國幾乎是面試官必修的課程,人沒招到先害公司被告就太慘了。台灣雖然在這方面規定鬆很多,但我認為還是應該以高標準看待這件事,原因無它:來面試的技術人員都是潛在的業界合作對象,就算今天面試不錄取,不代表將來碰不到;再加上現在網路分享面試過程太普遍,因為羞辱或歧視面試者而打壞公司形象根本不值得。

至今我還沒遇到有技術夥伴是需要靠問歲數、年齡、婚姻、家庭狀態才能決定錄取與否的,以這行來說這些問題幾乎是完全沒有意義。

作準備

很妙的是,很多面試官並不一定會先看履歷表。當然,忙起來的時候,面試真的是一件吃力不討好的事。不過,有準備和沒準備對於面試執行的效果還是有很大差異的;面試的這一小時是公司讓你來執行把關的工作,如果沒有辦法多發掘一些面試者的特質,對公司來說就是浪費錢。

準備有幾個面向: 1) 讀履歷,找出有趣的資訊,這包括履歷表上不連貫的年份、過去主要做的領域; 2) 跟其他面試官協調,看自己這關的主要目的是什麼; 3) 準備適當的問題庫。

在美國準備工作可能還包括找出面試者的名字該怎麼唸 XD

面試前

儘量讓自己在面試前不要有會議,以免會議拖延時趕去面試時比較匆忙,進而影響判斷力或影響到面試者表現。提早幾分鐘到外面等待以免上個面試官已經無話可聊;趁面試者去倒水時和前個面試官重新確認面試的重點,或是是否需要調整方向或加強有疑問的領域。

面試開始

穩住面試者的情緒,不管他上一關表現如何,這一關的表現最好是不要因為前面表現不好而受影響。給他一些時間喘息,常用的方法包括:

  • 對面試者自我介紹: 說明你的職務、資歷和日常工作。
  • 請他簡單自我介紹: 問問他現在在做的專案、最有趣的專案,以及在業界的經驗 (不要扯到家庭去…)
  • 問些完全無關的問題: 天氣、旅館、飛機 (如果從外地來的話),甚至是他的閒暇興趣

為什麼要儘可能保持氣氛輕鬆?一個殘酷的事實是,如果他的能力不錯,往往也有別家公司要他,不要讓他覺得跟你合不來而選擇不來本組了。面試的問題可以很難,但沒必須裝作高高在上刁難人。

進入主題

有些面試者的自我介紹很長,適時的打斷他以便進入真正的面試主題;真正的主題通常是一個技術問題。進入主題後,我的心得是要 “問、聽、追”。

  • 問:問一個有目的的問題
  • 聽:仔細聽面試者的回答
  • 追:針對答案的漏洞,追問細節

什麼是有目的的問題?好的問題應該可以幫助你瞭解這個面試者。以軟體業來說,簡單的矩陣置換或是加總就可以快速刪掉一些技術能力完全不達標準的面試者,通常我都會用一些簡單的問題來快篩面試者的程度,再依據程度選擇下一個問題是什麼。這是目的之一。而進階的問題,往往是有漏洞或是陷阱的,我的目的就變成要看他們怎麼找出出題的漏洞、並解決這個漏洞。

聆聽的重要性當然也不言可喻;除了聽之外,也要表現出參與感,讓他們可以像是和同事討論一般的狀況下答題,畢竟我們要找的又不是在壓力下按核彈發射鈕的人。同時,也要試著去找出可以追的問題。

追,是去追問他回答中的漏洞、或是他推理的過程為何。有時候他們會只給答案、或在白板上寫出程式,要追問他們怎麼找出答案、設計的假設是什麼。

收尾

作為面試的主持人,要記得控制時間,以便有一個收尾的時間。收尾的時間通常是提供給面試者問問題的,往往他們會問的不外是工作性質、應徵流程、團隊文化等等。

有一些面試者面試到我這關時,前面的面試官都已經給了很正面的評價,這種狀況下收尾就有另一個用途,就是要開始對面試者推銷了。所謂的推銷就是要讓他對這裡的工作有興趣,如同前面說的,好的人才大家都要,假如薪水大家都出得起,決勝的關鍵當然還是人,要讓他喜歡這個團隊勝過別家公司冷冰冰的面試官,讓他覺得之後來這邊應該蠻有意思的。相信我,有些人會因為可以找到人一起打電動加入一家公司的….

收尾當然也包括把面試者交給下一個人,記得介紹他給下一位面試官,詢問他是否需要休息,以及和下一個面試官簡單交喚一下面試狀況。如果你是最後一個面試者,記得送面試者離開,或護送他去找人事。記得自己代表公司,別讓自己的跩樣被人家分享到網路上面試心得…

作決定

最終當然還是要作一個獨立的決定,美國這邊通常還要寫一份書面的簡單報告存檔,以避免到時候人家回頭來告歧視時完全不記得問了什麼。我通常會分成三個面向來看:技術能力是否達標、是否可以和組員合作、對工作是否有熱情。

前兩個還蠻常見的,不過第三個倒是不少技術求職者的問題。有些人可能現在工作或生活不愉快,在面試時就顯得非常消極,對事情似乎沒有熱情,我自己對於這點倒是蠻在乎的,因為這種氣氛還蠻容易影響到團隊士氣的。要測試這個特質說起來也很容易,只要問他們自己最自豪的專案,如果他們連在講的時候都沒有一點熱情,那我就會在這方面扣分了。

一些心得,提供其他有興趣的人參考囉。