[Airbnb 足跡] 西雅圖湖上船屋

以西雅圖為背景最有名的電影，應該還是 “西雅圖夜未眠” ，片中湯姆.漢克斯和他兒子住在水上的船屋裡，搭配了西雅圖秋冬的綿綿細雨，描繪出了大家對於西雅圖的第一印象。

在西雅圖待了這麼多年，一直也沒有去找船屋來住看看，畢竟覺得很近隨時可以體驗，但也就從未試過；有時候興頭來了想要找，但熱門的時段卻也訂不到，所以就一直沒機會體驗。今年正好有朋友來訪，也正好有一個位置很棒的船屋可以訂，就來體驗看看了！

西雅圖大多的船屋都位在 Union 湖上，Union 湖東接 Washington 湖，西接 Puget 峽灣出海，南邊就是西雅圖的主要市區，北邊就是 Gas Works 公園，所以地段很方便。Union 湖同時也是水上飛機的起降場，所以相當熱鬧。

這次租的這個船屋就在湖的西側，從私人碼頭的入口進去，特別的是這艘船屋是停在碼頭的最外側，所以湖面及市區的風景一覽無遺。

往北可見到遠處的 Gas Works 公園

往南可看到西雅圖市區的夜景

住在水上當然也可以玩一些水上的活動，房東準備了獨木船和 Paddle board 讓房客可以使用：船屋裡面有兩間臥室，和一個客廳，客廳的沙發可以變成沙發船再多睡一個人。在湖上睡覺當然也就可以感受到浪的擺晃，我去的這天天氣不錯，所以不會有暈船的感覺。

船屋裡面的水和電都是從岸上接過來的，而廢水則是回收到廢水箱再定期由水肥船來抽取清理，以保持湖水的清潔，所以船屋本身並不會造成太大的污染。也因為湖水保持乾淨，大家才更能放心的從事各種水上活動。

不過，住在湖上才知道原來 Union 湖一早就很熱鬧：早上有華盛頓大學的划船隊賣力的練習，再來八點左右水上飛機就從附近的 San Juan 島飛過來降落了，所以想要睡得晚的話可能要準備個耳塞喔！

下次來西雅圖玩，看看有沒有機會住個船屋吧！

看看我的住的船屋: Jazzy Ginger Houseboat

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人生是可以兩邊下注的

人生是可以兩邊下注的，在為了另一條路準備之時，不要以為一定要放棄另一個選擇。

有人問說，我在準備出國唸書，但是工作上也有一些升遷的機會，是不是應該要專心準備出國，不要去爭取升遷呢？

我的答案是，如果兩者在現在不衝突，那為什麼要放棄一個現在可以拿到的機會，只因為未來你可能要選擇出國呢？即使你要出國唸書，那現在這個升遷的機會，難道不會對你未來更有幫助嗎？

誠然，出國唸書前可能有很多需要準備的事情，也許你會比較忙，但是，如果在忙得過來的狀況下，在原本的時間內有辦法承擔更大的責任和挑戰，你也不需要放棄這樣的機會。而且，既然沒有人知道未來哪一條路會比較好，隨時爭取看得到的機會，讓自己有更多的選擇，本來就是再合理不過的事了。

同樣的想法也可以適用於女性職場的選擇：Facebook 營運長 Sheryl Sandberg 在 Lean In 這本書也提到，女性也不需要因為自己想要生小孩或懷孕就放棄爭取升遷的機會。是的，妳有可能在生小孩後無法兼顧，但那是之後的決定。如果妳現在升遷，到時候要轉為輕鬆一點的職位是容易的；反過來說，如果妳現在不爭取，而等待生完小孩再爭取，那這中間的時間就浪費了。最糟的是，如果生完小孩妳覺得原本的職位已經沒有挑戰性，但升遷的機會又暫時沒有了，也許就不再想回到職場了。

另一個常見的想法是，反正你又不是全心想要，何必佔掉別人的機會？

相信我，每個人都是自私的，如果你正當的贏得了這個升遷的機會，那表示你就是最適合的人選。主管或老闆寧願公司內最好的人都來爭取機會，而不是一群明明很優秀但卻每個都心不在此的人讓來讓去，最終選了一個不是最好的，只因為他是唯一爭取機會的人。每個人為自己的人生負責，你也不需要為別人不如你而負責。優秀的人選擇本來就多，如果這個升遷最終沒有帶來足夠挑戰吸引你留下來，那也是不是你的錯。

所以勇敢的兩邊下注吧！

太聰明所以啥都不試，開不出美麗的花

今天聽到 LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman 在他的 Podcast 中談 “Beauty of A Bad Idea”，在談許多別人聽起來不是什麼好點子的，卻才是創業會成功的機會。那些聽起來完全無懈可擊的點子，往往都已經被大公司做掉了，真正能夠在夾縫中殺出一條生路的，常常是那些聽起來可以被挑出一堆毛病，但是認真去做可以看到切入點的一片綠地。

這讓我想到很多太聰明的人對某些事情的評論：因為說某件事做不起來永遠是比較容易的，因為不去做就不會失敗也是比較不會丟臉的，所以就永遠抱著一種：”哼，我看就不會成” 的聰明姿態。

但是聰明的批評者太多，勇敢的人太少，最終，就是一個連試都很少的死水了。台灣需要勇敢的人多一點，才能開出一些美麗的花。

同場推薦 Reid Hoffman 的免錢 Podcast:

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不快樂的工作不是辛苦的工作

昨天跟朋友聊天說到，工作可以很辛苦，但不要把不快樂的工作，當成是辛苦的工作。

很多時候，不快樂的工作充滿了各種精神上的感情勒索，讓你以為自己不夠努力，或抗壓力太弱，但其實它就是一個不快樂的工作而已，你花再多時間，還是不會快樂。

辛苦的工作是可以快樂的：你會有成就感，你會感受到成長，就像樂於跑步的人一樣，辛苦，但快樂。

如果把不快樂的工作當作吃苦，那很容易陷入缺乏動力，但又對自己的低沉感到愧疚的負面情緒循環。

所以搞清楚自己的工作是辛苦的在成長，還是純粹的不快樂，是很關鍵的。

台灣人在美國工作最容易踩到的職場禁忌是…..

每個國家的職場都有一些不成文的慣例，大多是身在其中的人習以為常的小事，但是對外國人來說就不一定了；你知道台灣人在美國職場最容易踩到的雷是什麼嗎？

….

答案是：睡午覺！！

睡午覺是一個台灣職場很常見的習慣，許多公司甚至還會特別關燈讓大家休息。關於睡午覺到底是好還是不好可能大家可以吵翻天，但是！千萬不要在美國職場睡午覺！

美國的職場雖然有午休吃飯的時間，但是基本上沒有午睡的習慣，一般人對於在辦公室睡覺的人的刻版印象就是懶惰或是自制力不夠 (前一晚玩太晚)。少數的公司像是 Google 可能有所謂的 Nap Room 讓大家睡覺，但是！一般還是不會有人在自己辦公桌上趴著睡的！

我已經不只好幾次聽到不同公司同事私下取笑在上班時間在座位上睡覺的人了，這種刻版印象說會影響升遷也絕對不為過。

那麼，美國人不睡午覺要怎麼維持下午的精神呢？

最常見的當然是灌咖啡了，起來走動一下對於精神當然也有幫助。

再來就是找人哈啦了，精神不好時不如找人討論一下事情，從個人興趣到最新趨勢還有在做的專案，這時候最適合找人抬槓撐過去了。

科技阿宅當然也有就玩起來的，打球的打電動的還是跳舞機的，好笑的是，跟上班打電動比起來，睡個午覺還比較嚴重！

不過，我後來發現下午的精神還是跟中午吃什麼有密切相關；中午吃飯量比較多，例如中餐，印度咖哩或是墨西哥菜的 Burrito，下午精神就會比較差；但是如果吃麥類的，像三明治或是義大利麵，即使吃的差不多飽，下午的精神還是好一點。這當然不是什麼嚴謹的科學研究，但如果真的下午很容易想睡，又剛在美國職場工作，不如試著調整一下飲食，以免不小心睡著成為同事的笑柄！

如果有機會在美國職場工作，切記要觀察一下，不要就自在的睡了起來！

多元化債 / Diversity Debt

現在在科技行業工作的應該都有聽到 “技術債” 這個名詞：技術債就是團隊在開發時為了時程，資金或是其他任何原因而暫時不管的問題，隨著系統成長、人員變動、或是時間而變得越來越難處理；當技術債太多的時候，系統不但不穩定，而且開發新功能需要的時間會變越多，直到不解決就不可能再往下一步走的狀況。

呼應了最近 Uber 最近眾多醜圍，矽谷天使投資人 Susan Wu 提出了 “多元化債” (Diversity Debt) 的概念。Diversity 一般指的是一個組織是否能夠多元包容各種文化，或是公司在成員的組成上是否有來自各種族、性別、或經濟能力等不同背景。

多元化債就是這樣的概念：在公司草創期，公司為了求生存，為了省成本，大多都不會把招聘的重點放在讓公司更多元：能打的兵先上，認識的人先招，結果很常見的是，轉眼間公司的工程部門就變成只有男工程師了，這時要說服一個女工程師加入十幾個男工程師的團隊就更難了。

同樣的，新創團隊一開始當然從和自己的人脈開始招人，接下來招到的人背景也大多相同，然後等到想要面對這問題時，發現 “某校幫” 或是某個族裔已佔了多數。如果還提供介紹工作獎金 (Referral Bonus)，那這個循環就幾乎不可能打破。

如果只是背景相同就算了，但是背景接近就容易讓公司文化上的弱點沒被及早發現：像 Uber 的公司文化裡面對人的不尊重，如果已經形成文化慣性，那不喜歡這樣文化的新人很快就會離開，不這樣做的升不了官，就也更不可能撼動既有的文化；結果留下來的又是喜歡這種文化的，就不斷加強…. 直到出包為止。

多元化債和技術債一樣，它像是有複利一般，會隨時間越增越多。公司越小時就容易改，但當公司已經太大，要改革就會更痛苦。

大多數人創業，除了追求金錢以外，也都是希望可以建立一個比自己待過的公司更好的企業，但為什麼到最後每一個大企業往往落入相同的模式？ “多元化債” 或 “公司負面文化債” 也許是個原因….

https://www.wired.com/2017/03/welcome-to-diversity-debt-the-crisis-that-could-sink-uber/

地下匯兌還是金融創新？TransferWise 讓國際轉帳更容易

如果你曾經匯錢到國外，一定會搞不懂為什麼這件事可以這麼複雜：第一個你要填單申報買賣外匯，第二個是你要填上對方的一堆資料和被收不低的手續費，第三，對方可能要過好幾天才收得到錢，最後，也是最搞笑的一點，如果你不多付點錢作 “全額到款”，對方收到的錢可能會短少！原因是中間的銀行竟然有權抽過路費，這年頭還有收攔路費的大概也只剩銀行吧。

TransferWise 這家剛變成獲得 US$38.5M 投資，估值達到 US$1B 的愛沙尼亞公司就是要把國際轉帳這件事變得容易。怎麼做？其實某種程度上跟台灣定義為地下匯兌的生意很像。 Continue reading →

裝熟機器人

如果公司人數每幾個月就增加一倍，那麼很自然的大家就會越來越不熟。公司同仁之間不熟，就會發生 “我不知道這件事該找誰” 的問題；原本小公司人和人都彼此熟識，可以直接溝通，就會變成官僚體系，一定要透過指揮鍊才能溝通。少部份中階主管甚至會把這件事當成理所當然，不讓自己下屬跟其他組直接溝通。

這時候公司該怎麼辦？Airbnb 就發起了 “跟不認識的同仁一起吃午餐” 的活動。這個最早由員工發起的活動，原本是每天中午前你可以上網登記 “我今天中午沒事，來個盲目約會吧”，系統會自動幫你跟其他也登記的同事配對，中午一起去吃飯。

這個系統雖然立意良好，但是配對率卻不理想：第一個是因為大家登記的時間不一樣，登記了之後也不知道要等多久，搞不好根本沒人啊！第二個問題是，常登記的人就是那些人，結果最後配對到的都是認識的啊！

所以新版的規則變成，願意加入的同仁可以事先登錄；每週二會寄信確定你週三中午沒事，然後系統會自動媒合沒有一起吃過飯的同仁並在早上通知你中午要跟誰吃飯。這樣的系統不僅參加的人增加，媒合到陌生人的有效度也大增。

除了這種跨部門的盲目午餐約會外，工程師之間也有神秘的機器人會在 code review 時偵測這個 pull request 有沒有任兩個工程師之前沒合作過 (出現在同個 pull request)，如果有的話，就跳出來請兩位對彼此自我介紹 (或問怪問題，像是你最喜歡哪部電影)；而回答的問題也可以給其他人查閱，讓大家更瞭解你。

很多公司都會說他們鼓勵同仁多認識其他人，但卻不一定鼓勵大家花時間去發展像這樣有趣又有效的系統來做。在發展公司文化上，真心投入和嘴上說說絕對是兩個完全不同層次的事。

公司文化是什麼？可以吃嗎？

最近幾年矽谷當紅的公司都越來越強調自己的公司文化，有的則戲稱是一種 “邪教” (Cult) 文化: 一群小圈圈的人深信自己信仰的價值，在外人看來卻可能是非常奇怪的。公司文化經常是身在其中的人可以感受到，但卻不容易言明的一種社會契約：是一種做事的方式，也是一種價值判斷的準則。也正因為很難言明，公司如果要維持它的文化，通常就需要在招募和訓練新人時格外小心。

Airbnb 為了避免快速成長造成公司文化被稀釋，在很早就決定要把公司的核心價值明文化。核心價值是面試的一部份：應徵者必需要通過兩輪核心價值的面試，來看她是否和公司有類似的價值觀；新人訓練也有核心價值的討論課程。在核心價值裡面，我覺得最有力的是這一個：

“Be a host” (當個好主人)

這個精神可以套用在太多情境裡面了：

– 部門裡有新人，你就是他的 Host，儘力幫忙。

– 其他部門需要你的部門，你就是 Host，儘力幫忙。

– 工程師看到舊的程式裡面有不理想的部份，作為主人，你不問誰造成的，幫忙修好。

– 如果分工上面有遺漏的，你是主人，在沒有找到新的人專門負責之前，就理所當然擔責。

– 公司裡面有訪客，即使你不認識，也可以點頭微笑；如果他們突然有問題想問，你也應該儘可能幫忙回答。

也正因為這個核心價值跟 Airbnb 的本業是一致的，所以這種精神很容易被員工理解：想像自己是個接待訪客的主人，你不會說 “這不關我的事”，因為一個好主人不可能不去關心。主人的視野是全面的，是多元的，是有同理心的。

當每一個員工都可以有這樣的視野和同理心，一瞬間全部的人就有了老闆的視野和同理心來看事情。

去年的 Airbnb Open 的一個小插曲大概是這種分身發功最讓人掉下巴的例子了： Airbnb Open 大會現場因為網路不穩，課程爆滿，與會的屋主有許多不滿。現場指揮召集了員工，說 “我現在全權授權你們去幫忙大家，兩三個人一組去聽參加者遇到什麼問題。把自己當成是公司創辦人，如果有人想去聽某個課程但保全不給他進去，把保全打昏或拖住他掩護屋主溜進去上課…。”

實際上幸好沒有人使出這種絕招，不過瞬間每一個在場員工都成了可以解決問題的人：有人開始安排多開課的時段和講師，許多人開始幫現場的與會者解決網路問題和報名，有的則組織了小規模的聊天會。當你有一群可以信任他們價值判斷的員工，即使是像這樣的危機也是可以扭轉的，而這仰賴的是公司長久以來對核心價值的強化和重視。

不要浪費有天份的員工

美國職棒大聯盟在很早的時候是沒有選秀制度的，各家球隊都可以直接對球員出價，新人可以選擇要加入哪個球隊，通常當然是加入簽約金出價最高的球隊了。這制度讓荷包滿滿的凱子球隊可以灑錢把潛力新秀都簽下來，讓其他小市場球隊氣得牙癢癢的。為了對付灑錢不手軟的凱子球隊，後來訂下了一個規則：簽約金超過一定金額的新秀，兩年內不能被下放到小聯盟，一定要放進 25 人名單中。如果下放，就成為自由球員，其他球隊可以選走。

放進 25 人名單對球隊除了佔名額之外，對新秀其實是一個很大的傷害：這些新秀雖是高中時屬一屬二的球員，但球技和心理都還沒有成熟到大聯盟的水準，所以直接丟上大聯盟往往在初期表現不會很好；而隊上原本各守備位置的一哥都還在，讓新秀往往只能當替補板凳，出賽不固定而更難精進球技；有些隊上的老球員更會對他們能拿到這麼豐厚的簽約金覺得眼紅，而不願意特別教他們。結果就是用這種制度加盟的球員，儘管上大聯盟早，但生涯表現卻顯著的不如同期的其他優秀選手。一般選手可以在小聯盟固定出賽，逐步挑戰下一級的挑戰，建立自信心和改善自己缺點，最終在大聯盟出賽時才能完全發揮自己的潛力。

軟體業永遠不缺天才，總是有非常多優秀的年輕人才讓人覺得驚豔。不過，一流的公司不是把有潛力的新人放上火線，而是建立一連串有意義的實戰，讓他們學習怎麼從 “寫程式” 進到 “軟體開發”，學會團隊合作的 “protocol” 和風格。從中建立信心，體驗到樂趣，瞭解到 “職業” 等級的不同之處。當然，如果辦公室文化中缺乏正面鼓勵，或是充滿負面的情緒，那當然更是最大的傷害。

想想直升上大聯盟對新秀的傷害，也許你的競爭對手也在竊笑著你們對新人的摧殘呢…。